Подбор на персонал и интервю

Подбор на персонал и интервю

Интервюиращите обикновено са HR мениджъри и линейни мениджъри, които набират за своите отдели чрез подбор на персонал и интервю.

Има няколко основни типа разговор, който се води при подбор на персонал:

Според схемата – разговорите са донякъде ограничени, получената информация не дава широка представа за кандидата. Ходът на разговора не може да бъде адаптиран към характеристиките на кандидата, ограничава го, стеснява възможностите за получаване на информация.

Слабо формализиран – предварително се подготвят само основни въпроси, диригентът има възможност да включва други, непланирани въпроси, гъвкаво променяйки хода на разговора. Интервюиращият трябва да бъде по-добре подготвен, за да може да види и запише реакциите на кандидатите, да избере измежду възможните точно тези въпроси, които заслужават повече внимание в момента.

Не по схемата – предварително се подготвя само списък с теми, които трябва да бъдат засегнати. За опитен интервюиращ този разговор е огромен източник на информация.

Обадете ни се, за да Ви помогнем. Ние сме Upskill.. Адрес в София, 1404, бул. България 111, сграда А, ет. 4. За контакт, телефон, на който да позвъните: +359 882 240 381.

Стъпка 4. Тестване, ролева игра, професионално тестване при подбор на персонал

Източник на информация, който може да предостави информация за личностните черти, професионалните способности и умения на кандидата. Резултатите ще дадат възможност да се опишат както потенциалните нагласи, ориентации на човек, така и онези специфични начини на дейност, които той действително притежава. Тестването може да направи възможно формирането на мнение за способността на кандидата за професионално и професионално израстване, спецификата на мотивацията и характеристиките на индивидуалния стил на дейност.

Стъпка 5. Проверка на референциите и протокола

Информацията за препоръчителни писма или разговори с хора, които кандидатът посочи като препоръки при подбор на персонал, може да даде възможност да се изясни какво точно и с какъв успех е направил кандидатът на предишни работни места, обучение и пребиваване. Неуместно е обаче да се търсят препоръки от организацията, в която кандидатът работи. Това може да допринесе за разпространението на информация, от която кандидатът не се интересува, и е малко вероятно да осигури надеждна информация за HR мениджъра: компонентът на емоционалното отношение към напускащия организацията е твърде голям. Препоръчително е да кандидатствате за препоръки на места на предишна работа, ако срокът на уволнението надвишава една година, както и на колеги от други организации, професионални дружества, с които кандидатът е взаимодействал по бизнес въпроси.

%d bloggers like this: